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工資補償問題淺論勞基法第59條第2

 

1.勞基法第59條第2款但書之一次工資補償責任,有以下條件:

  (1)並非被指定醫院診斷為殘廢。

 因為法律上認為,一但是殘廢, 就完全無工作能力了,不僅不能勝任原有工作,也應該找不到其他工作了!

  (2)是被審定為喪失原工作能力而已。

當然,雖不能勝任原工作,但仍有能力做其他工作。

  (3)要醫治了兩年還無法恢復原工作能力。

       所以就您所述,已請領了殘廢補助,表示已被診斷為殘廢而終止醫療,所以不符合上面第一個要件,公司當然不必再給付40個月的平均工資了!所以這時這位員工拿到的,應有醫療期間不能工作的原領工資(這種原領工資的工資補償,最多可領兩年,規定在勞基法第59條第2款本文),以及被診斷為殘廢後的一次殘廢補償(這不屬於工資補償,規定在勞基法第59條第3),所以在請領了殘廢補助後,沒有一次工資補償這回事。(殘廢後怎麼工作呢?當然雇主不必補償工資,也沒有補償的道理!)

     應認如勞工經治療終止,已符合第59條第3款規定之殘廢給付標準,而得依該款規定請求殘廢補償時,即不能再依同條第2款前段之規定,繼續請求於醫療中不能工作之工資補償或嗣後之必要醫療費用,殊不論勞工於得請求殘廢補償後,是否尚仍進行醫療之行為。蓋此時勞工經雇主給付殘廢補償後,應認已足符合保障勞工生活之意旨,且立法者顯亦已就為維持雇主經濟活動之永續及保障勞工生活間為衡平之考量,始於第59條第2款後段、第3款以是否符合殘廢給付標準為不同之補償規定,否則此時如仍課予雇主於給付殘廢補償後,尚須就勞工經認定治療終止後所生之醫療費用或嗣後不能工作之工資再負補償之責,除有違上開法條之文義解釋外,亦顯非立法者之原意。故上訴人因本件職業傷害,在醫療中不能工作時之工資補償權,於上訴人經勞工保險局於931210日審定為殘癈,並依勞動基準法第59條第3款核發殘廢給付後,應認不得再為請求。」(桃園地方法院95年度勞簡字第13號判決)「勞工因遭遇職業災害,依勞動基準法第59條第2款規定請求雇主補償工資,以在醫療中者為限。如已治療終止,經指定之醫院診斷,審定其身體遺存殘廢者,則得依同條第3款請求雇主給付殘廢補償」(最高法院95年度台上字第1913號判決)

  

2. 已被診斷為殘廢,還能勝任原工作?當然雇主願意的話仍可雇用他,但他重新加入勞保就會有問題!(目前已退保了嗎?) 他目前已殘廢,表示不必再醫治了,目前沒有職災假的問題!(以前的職災假屬公假性質,對年資無影響) 所謂的職災假是指為了醫治而無法上工,所以雇主在這期間還要付給他原領薪資(勞基法第59條第2 款前段)。因為已經殘廢不必醫療,所以雇主可以依職業災害勞工保護法第23條第2(殘廢)而片面終止勞動契約(但要先預告)。但公司要付退休金。此外,如果是勞工依職業災害勞工保護法第24條第1(殘廢)而片面終止勞動契約,則公司也要依勞基法規定發給退休金。所以您提的問題,應和勞基法第17條、第11 條的資遣費無關,而是發給退休金的問題!(職業災害勞工保護法第25條第2項參照)(殘廢就是完全無工作能力了,所以是退休問題,不是資遣問題)

3.「因雇主負擔費用之其他商業保險給付,固非依法令規定之補償,惟雇主既係為分擔其職災給付之風險而為之投保,以勞動基準法第五十九條職業災害補償制度設計之理念在分散風險,而不在追究責任,與保險制度係將個人損失直接分散給向同一保險人投保之其他要保人,間接分散給廣大之社會成員之制度不謀而合。是以雇主為勞工投保商業保險,確保其賠償資力,並以保障勞工獲得相當程度之賠償或補償為目的,應可由雇主主張類推適用該條規定予以抵充,始得謂與立法目的相合」(最高法院95年度台上字第854號判決)所以依照實務見解,雇主有另外為員工加保意外險,意外險的賠償金,是可抵充雇主應付的補償金的。 (陳華明律師2014.3.20於律杏)